Por: Olga Granda | Business Consultant
¿Cuándo fue la última vez que buscaste una persona para tu equipo de trabajo? ¿Crees que aún con herramientas como la inteligencia artificial es más fácil que hace 10 años? En este artículo trataremos de resolver estas preguntas, y analizar los principales desafíos que enfrenta el reclutamiento, aún en la era de la inteligencia artificial.
Estoy buscando un unicornio: escasez de talento especializado
Aún con la basta cantidad de fuentes de información y de formación, el mercado, el comportamiento del consumidor, los avances tecnológicos parecen ir más rápido que el desarrollo de habilidades y la especialización del talento. Al buscar un perfil específico, para una industria de la economía, nos gustaría que tenga experiencia en el sector y que cuente con el cuerpo de conocimientos y habilidades requeridas para el cargo. Sin embargo, aún con la ayuda de buscadores especializados, o head hunter experimentados, muchas veces nos sentimos buscando un unicornio, una persona única, una perla de gran valor.
La tierra es plana: Candidatos globales
Ya sea porque la pandemia facilitó un cambio de la consciencia hacia una mentalidad global, o ya sea porque vienen ganando terreno en el ámbito laboral las generaciones en las que la movilidad profesional no solo es viable, sino deseable, hoy como empresas nos vemos enfrentados a competir por los talentos que son buscados desde cualquier rincón de la tierra.
El término “prosumidor” (consumidor altamente informado) ya no solo aplica al comercio, sino a la vida profesional. Nos encontramos frente a candidatos mejor informados, que antes de tomar una decisión analizan muy bien sus opciones, buscar referencias reales de las empresas, sus ambientes laborales, posibilidades de crecimiento, etc.
Al interior de las empresas esto demandará nuevas habilidades para entender el mercado local y aquel mercado donde recluto, sus costumbres, expectativa de los candidatos y normatividad aplicable.
Puedo y me lo merezco: expectativas elevadas de los candidatos
Aquellos tiempos en los que se hacían contrataciones de candidatos que solo preguntaban el salario y el horario, podríamos decir que llegaron a su final.
El hecho de ofrecer un buen salario, beneficios como salario emocional, tiempo flexible, trabajo remoto, pasaron de ser una novedad a “la nueva normalidad”. Hoy los candidatos están orientando a empresas que faciliten el equilibrio vida personal-vida laboral, o que permitan el trabajo remoto.
Estas condiciones del mercado laboral están tomando cada vez más relevancia, y son un componente fundamental a la hora de ganar la carrera competitiva por el mejor talento.
Oportunidades equitativas
Recuerdo una frase que me dijo la Jefe de Recursos Humanos antes de ingresar a la primera empresa en la que trabajé: Que lo que se note se tu trabajo, y no tu apariencia.
En la actualidad tenemos un fuerte llamado a tener procesos de selección y ambientes laborales cuyo principio sea el carácter único y valioso que tiene cada ser humano, con sus elecciones y estilo de vida. Lógicamente armonizar esta realidad con la disciplina empresarial, políticas corporativas, rigor ejecutivo, exigencia del mercado, cambios globales, no es nada fácil, pero es posible y necesario.
Necesitamos esforzarnos porque construir empresas donde las oportunidades dependan únicamente del esfuerzo, habilidades y potencial que cada candidato demuestre.
La velocidad llegó para quedarse
Ahora el tamaño de las empresas no se mide por el tamaño de sus activos o sus ventas, sino por su velocidad: velocidad para escuchar al mercado y anticiparse a sus expectativas, velocidad para tomar decisiones en medio de un ambiente de cambio e incertidumbre.
Esta misma velocidad ha llegado para quedarse en los procesos de selección. Atrás quedaron los procesos de selección que se demoraban meses, pues la velocidad en el proceso puede ser un factor de decisión para un candidato. Un proceso de selección demorado puede interpretarse para los candidatos como el resultado de una empresa burocrática o con problemas en la toma de decisiones.
Por esa razón es mandatorio para lo equipos de gestión del talento apoyarse en las herramientas actuales, como bases de datos de empleos, redes sociales profesionales, cazatalentos especializados, comunidades para búsqueda de empleo, y por supuesto inteligencia artificial.
Además, es necesario tener en cuenta ideas para buscar candidatos, como participación en ferias y eventos a los que asistan los perfiles de candidatos que estamos buscando, mesas sectoriales donde se pueda observar en acción el talento de las personas, etc.
Marketing para tu marca empleadora
Probablemente tu empresa ya tiene una marca estructurada, un departamento de marketing con un plan estratégico bien plantado que hacen grandes esfuerzos por hacerse notar en un ambiente cada vez más competido.
Ahora el marketing ha llegado a RRHH. Resulta que ahora la persona que lidere RRHH debe tener una dosis alta de marketer@, pues tiene dos grandes labores: endomarketing y marca empleadora.
Cada vez más los empleados al interior de la empresa se mueven por convicción y no por imposición, por conceso y no por edicto, de modo que la toma decisiones tiene un componente importante de gestión de cambio, de comunicar ampliamente y convocar los equipos para la construcción conjunta de soluciones. Por esta razón quien lidera RRHH está llamada a ser la mano derecha de la administración en los proyectos estratégicos.
Por el otro lado, las empresas necesitan contar una historia auténtica y conmovedora para atraer a sus filas aquellas personas que se identifiquen con sus valores, formas de trabajar y visión de futuro. Necesitamos traer a las empresas personas que se alineen, aporten y trabajen en pos de una visión conjunta.
En resumen, si bien las herramientas tecnológicas actuales nos ayudan a reducir tiempo en el proceso de selección, en tareas operativas como la construcción del perfil, la lectura y filtrado de hojas de vida, el cálculo de ajuste del perfil de decenas de candidatos, las tareas más importantes y valiosas siguen estando a cargo de nosotros los humanos: elegir las competencias innegociables, apostarle al(a) candidat@ que mejor se adaptará a la empresa y mejor sabrá jugar el juego corporativo, quién será el que más valor aporte al equipo humano existente.
Por mucho que nos esforcemos o que nos ayudemos con inteligencia artificial, no podremos encontrar al unicornio, por una sencilla razón: no existen. Y cuanto más rápido nos demos cuenta de esa realidad mucho mejor.
Enfoquémonos en construir empresas más humanas, más acordes con la realidad, donde no forcemos los horarios y las condiciones corporativas, sino que armonicemos el ejercicio profesional con la vida diaria, creando ambientes de trabajo retadores y a la vez respetuosos, que saquen el mejor potencial de las empresas y que le recuerden al empleado su valor en el largo plazo, no solo en el resultado inmediatista. Tengo la impresión de que esta será tu mejor estrategia de retención y atracción de talento. Aún en la era de la inteligencia artificial, la realidad supera lo superficial.
